近年来竞业协议不对等甚至被滥用的情况屡屡出现，除了高级管理人员、高级技术人员，《中华人民共和国劳动合同法》竞业限制条款中的“其他负有保密义务的人员”究竟包括哪些劳动者？
【经典案例】
案例一：
刘某是一名厨师，他与公司签订了《保密及竞业禁止协议》，约定负有保密义务和竞业限制义务，在职期间接触的技术信息如烹饪方法、配方、技术诀窍等其他方面的秘密，仅用于完成餐饮分配的工作任务。劳动合同终止后两年内不得从事任何与餐饮公司相竞争或相似的业务。刘某若不履行协议所规定的保密义务，所取得的利益归餐饮公司所有，且应支付违约金5000-10000元。2022年5月，刘某从该餐饮公司离职，后来先后入职两家酒店从事配菜及冷菜厨师工作。2023年4月，餐饮公司提起诉讼，请求法院判令刘某支付违约金1万元并赔偿损失9.1万余元，但在刘某离职后，餐饮公司并未向其支付过竞业限制经济补偿。法院认为：即使刘某与餐饮公司签订了竞业限制协议，但其仅是一名普通冷菜厨师，从事拌黄瓜、水煮毛豆等常规冷菜，并不会接触公司的商业秘密。因此，法院认定餐饮公司与刘某签订的竞业限制协议应属无效，对公司要求支付违约金并赔偿损失主张驳回。
案例二：
2017年1月10日，李某于某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定其离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的相关客户信息，属于其他负有保密义务的人员，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某公司不服，诉至人民法院。法院认为：李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。
【法律规定】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
【律师提示】
在这两起案件中，两名劳动者均非高级管理人员或高级技术人员，案件中双方的争议实际上为其是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第24条规定竞业限制人员范围条款中的“其他负有保密义务的人员”。
劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。
